Изменения в ТК затронули и вопросы привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Рассмотрим их подробнее.

    1. Расширен перечень документов, которыми оформляется дисциплинарное взыскание.

    Помимо приказа, распоряжения и постановления после вступления в силу изменений в ТК применение дисциплинарного взыскания можно будет оформить решением или протоколом (далее — приказ) <*>.

    2. Дополнен перечень ситуаций, когда продлеваются сроки ознакомления с приказом и наложения дисциплинарного взыскания. Так, с приказом о наложении дисциплинарного взыскания, как и сейчас, работника необходимо будет ознакомить в пятидневный срок со дня его издания <*>. При этом после вступления в силу изменений в ТК, помимо времени болезни самого работника и нахождения его в отпуске (трудовом или социальном), в этот период не будут включаться периоды:

    — ухода за больным членом семьи;

    — нахождения на военных или специальных сборах.

    Обратите внимание!
    В ТК в новой редакции закреплено, что факт болезни работника или ухода за больным членом семьи должен быть подтвержден листком нетрудоспособности или справкой о временной нетрудоспособности. Сейчас факт болезни работника также подтверждается одним из данных документов, однако это правило в ТК не закреплено <*>.

    Аналогичные изменения коснутся и срока применения дисциплинарного взыскания. В него также не будут включаться указанные выше периоды. При этом сам срок останется прежним: дисциплинарное взыскание должно быть применено не позднее месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка <*>.

    3. Закреплена такая мера дисциплинарного взыскания, как лишение работника полностью или частично стимулирующих выплат на срок до 12 месяцев.

    В этой части нормы ТК приведены в соответствие с подп. 3.3 п. 3 Декрета N 5 <*>.

    Напомним, что указанная мера дисциплинарного взыскания позволяет лишать работника полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера (к примеру, премии) за совершенный проступок на предстоящий (будущий) период работы. В новой редакции ТК закрепили порядок: она применяется с месяца, следующего за месяцем издания приказа о дисциплинарном взыскании <*>.

    4. Расширен перечень случаев, когда в качестве меры дисциплинарного взыскания наниматель вправе применить увольнение.

    Подробнее случаи,  в которых увольнение будет являться мерой дисциплинарного взыскания после вступления в силу ТК в новой редакции, отражены в таблице.

    Таблица

    Случаи применения увольнения в качестве меры дисциплинарного взыскания Примечание
    ТК в новой редакции ТК в действующей редакции
    Неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей работником, имеющим неснятое (непогашенное) дисциплинарное взыскание <*> Систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания <*> Формулировка нормы изложена в новой редакции
    Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин <*> Прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин <*> Является дискредитирующим обстоятельством увольнения <*>
    Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы <*> Появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических средств, психотропных веществ, их аналогов, токсических веществ в рабочее время или по месту работы <*> Является дискредитирующим обстоятельством увольнения <*>
    Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания <*> Совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания <*>

     

    Является дискредитирующим обстоятельством увольнения <*>
    Нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины, повлекшее причинение организации ущерба в размере, превышающем три начисленные среднемесячные заработные платы работников Республики Беларусь <*> Основание увольнения перенесено из подп. 3.5 п. 3 Декрета N 5
    Нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников <*> Однократное грубое нарушение требований по охране труда, повлекшее увечье или смерть других работников <*> Является дискредитирующим обстоятельством увольнения <*>
    Причинение работником в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда <*> Основание увольнения перенесено из абз. 3 подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29. При этом норма скорректирована.

    Является дискредитирующим обстоятельством увольнения <*>

    Неоднократное (два и более раза в течение шести месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан и юридических лиц, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан и юридических лиц <*> Основание увольнения перенесено из абз. 4 подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29.

    Является дискредитирующим обстоятельством увольнения <*>

    Незаконное привлечение к ответственности граждан и юридических лиц <*> Основание увольнения перенесено из абз. 5 подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29.

    Является дискредитирующим обстоятельством увольнения <*>

    Неоднократное (два и более раза в течение шести месяцев) представление в уполномоченные органы неполных либо недостоверных сведений <*> Основание увольнения перенесено из абз. 6 подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29.

    Является дискредитирующим обстоятельством увольнения

    <*>

    Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (ее обособленного подразделения), его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями, в том числе сокрытие руководителем организации фактов нарушения работниками трудовых обязанностей либо непривлечение без уважительных причин виновных лиц к установленной законодательством ответственности за такие нарушения <*> Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (обособленного подразделения) и его заместителями, главным бухгалтером и его заместителями <*> Основание расширено. В нем учтена норма, установленная сейчас в абз. 8 подп. 2.10 п. 2 Декрета N 29.

    Является дискредитирующим обстоятельством увольнения

    <*>

    Нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий <*> Нарушение руководителем организации без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы и (или) пособий <*> Является дискредитирующим обстоятельством увольнения

    <*>

    Нарушение работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией, совершение правонарушения, создающего условия для коррупции, или коррупционного правонарушения <*> Нарушение работником, являющимся государственным должностным лицом, письменного обязательства по соблюдению ограничений, предусмотренных законодательством о борьбе с коррупцией, совершение правонарушения, создающего условия для коррупции, или коррупционного правонарушения <*> Является дискредитирующим обстоятельством увольнения

    <*>

    Неисполнение, ненадлежащее или несвоевременное исполнение должностным лицом выраженного в установленной законодательством форме требования должностного лица, осуществляющего государственный контроль (надзор), предписания органа государственной безопасности, представления органа государственной охраны либо непринятие мер по устранению указанных в них нарушений <*> Является дискредитирующим обстоятельством увольнения <*>

    На заметку
    Отметим, что при наложении меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения нанимателям нужно будет соблюсти не только порядок наложения дисциплинарного взыскания, установленный ст. 199 и 201 ТК, но и:
    — общий порядок увольнения, установленный ст. 43 и 46 ТК;
    — порядок, предусмотренный при увольнении по основаниям, являющимся дискредитирующими обстоятельствами увольнения (например, за прогул, хищение имущества нанимателя) <*>.

    5. Закреплены определения понятий «производственно-технологическая дисциплина» и «исполнительская и трудовая дисциплина».

    Под производственно-технологической дисциплиной понимается соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов <*>. Данное определение понятия аналогично содержащемуся сейчас в подстрочном примечании к п. 1 Декрета N 5.

    В свою очередь, определение понятия «исполнительская и трудовая дисциплина» — нововведение. Сейчас ТК содержит только определение понятия «трудовая дисциплина». Оно более узкое по сравнению с введенным.

    Итак, под исполнительской и трудовой дисциплиной понимается обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей, письменных и устных приказов (распоряжений) нанимателя, не противоречащих законодательству и локальным правовым актам <*>. А трудовая дисциплина — это обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее исполнение своих обязанностей.