1. Даны определения понятиям «совмещение», «расширение зон обслуживания (увеличение объема работы)», «исполнение обязанностей временно отсутствующего работника». Также закреплен порядок поручения таких дополнительных работ.

    Так, выполнение работником в течение установленной работнику продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором (должностной или рабочей инструкцией), дополнительной работы <*>:

    — по другой вакантной должности (профессии) является совмещением. Таким образом, в данном случае обязательным условием является наличие вакансии в штатном расписании. При этом должность (профессия), по которой устанавливается совмещение, должна быть отличной от той, по которой трудится работник;

    — по такой же вакантной должности (профессии) является расширением зон обслуживания (увеличением объема работы). Таким образом, отличие от совмещения состоит в том, что в данном случае работа выполняется по такой же должности или профессии, а не по другой;

    — как по другой, так и по такой же должности (профессии) является исполнением обязанностей временно отсутствующего работника. В данном случае такая должность или профессия вакантными не будут. Ведь их занимает отсутствующий работник.

    В настоящее время на практике под этими понятиями, как правило, понимается то же самое.

    На заметку
    Как и в настоящее время, вышеназванная дополнительная работа будет выполняться <*>:
    — без освобождения от основной;
    — за доплату.

    Что касается порядка поручения дополнительной работы, то ее выполнение будет возможно только с письменного согласия работникаи после издания приказа (распоряжения). Он должен содержать <*>:

    — вид поручаемой дополнительной работы;

    — срок, в течение которого она будет выполняться;

    — размер доплаты.

    Учитывая, что в приказе (распоряжении) о поручении дополнительной работы обязательно необходимо указывать срок, в течение которого она будет выполняться, для отмены поручения о ее выполнении издавать соответствующий приказ (распоряжение) не потребуется.

    Для досрочного отказа работника от дополнительной работы или отмены поручения о ее выполнении достаточно предупредить другую сторону в письменной форме. Срок такого предупреждения законодательством не установлен. В этом случае понадобится издать соответствующий приказ (распоряжение) <*>.

    В настоящее время на практике порядок поручения (отмены) дополнительной работы аналогичен. Таким образом, Закон фактически закрепил порядок, применяемый нанимателями.

    2. Нанимателям предоставлено право оперативно корректировать графики работ (сменности).

    В случае производственной необходимости наниматели смогут оперативно изменять последовательность чередования работников по сменам. Такое изменение не будет изменением существенных условий труда (СУТ). Работника достаточно будет предупредить об этом не позднее чем за день до начала смены <*>. При этом форма такого предупреждения не установлена. Поэтому, полагаем, сделать это можно будет как устно, так и письменно. Последний вариант — предпочтительнее. Таким образом, наниматель сможет оперативно организовывать работу в случаях, когда работник, который должен работать по графику, отсутствует (например, из-за болезни).

    Согласно действующему законодательству график работ (сменности) определяет режим рабочего времени. Изменение режима рабочего времени является изменением СУТ <*>. Таким образом, в настоящее время, чтобы внести изменения в утвержденный и согласованный график работ (сменности), необходимо письменно не позднее чем за 7 календарных дней предупредить работника об этом, а также соблюсти иные положения законодательства о порядке изменения СУТ <*>.

    3. Отменены ограничения применения гибкого рабочего времени <*>. Напомним, в настоящее время в ряде случаев такой режим, как правило, не применяется. Например, в прерывных производствах <*>. Также действует перечень дополнительных факторов, ограничивающих возможности для применения режимов гибкого рабочего времени в отдельных организациях (их структурных подразделениях) <*>. К числу таких факторов относятся, в частности:

    — особенности труда отдельных категорий работников и характер выполняемых ими функций. Так, к примеру, водителям в связи с характером выполняемых ими функций и особенностями труда режим гибкого рабочего времени, как правило, не устанавливают;

    — отсутствие должного порядка в нормировании труда и учете рабочего времени. А ведь специфика гибкого рабочего времени состоит в том, что при таком режиме происходит в определенных пределах саморегулирование начала, окончания, общей продолжительности рабочего времени. При этом требуется полная отработка установленного суммарного количества часов в течение принятого учетного периода <*>. Без должного учета рабочего времени это весьма затруднительно.

    После вступления в силу изменений в ТК указанные факторы влиять на возможность установления режима гибкого рабочего времени не будут.

    На заметку
    При сменной работе режим гибкого рабочего времени устанавливаться не будет. А в настоящее время он тоже, как правило, не применяется. Это связано со спецификой сменной работы <*>.